改革プロジェクト
U-ZEROホールディングス│
| 回答期間 | 参加人数 | VoE総数 | 課題総数 | 打ち手アイデア数 |
|---|---|---|---|---|
| 2025/01/10 ~ 2025/02/10 | 3,258 | 8,614 | 21 | 39 |
サマリー
貢献意欲は高いが
「構造的なキャパシティ不足」が組織の持続可能性を脅かしている
全728件のVoE分析の結果、従業員は「成長」と「貢献」への意欲を強く持っていることが明らかになりました。自身のスキルを高め、組織やチームに価値を提供したいという前向きな姿勢は、当社の重要な強みです。
根本原因は、業務設計や役割定義における組織的なミスマッチにあります。個人の努力に依存した対処ではなく、構造的な見直しが求められています。
VoE分析結果
サーベイ結果
提言・実行テーマ
経営からの理念共有不足
テーマの概要がここに入ります。テーマの概要がここに入ります。テーマの概要がここに入ります。テーマの概要がここに入ります。
属性
性別
年代
課題の因果関係
管理職で止まる情報伝達
VoE
特定の資格や高い専門性が求められる職種では、人材の絶対数が少なく、求人を出しても応募が集まりにくい。特に即戦力を前提とした採用では、対象人材の多くが既に他社で活躍していたり独立しており、市場に出てこないケースが多い。
専門人材の採用チャネル多角化
従来の求人媒体に加え、専門コミュニティやSNS、リファラル採用など複数チャネルを活用し、潜在層へのアプローチを強化する。
インターンシップ制度の拡充
大学や専門学校と連携したインターンシップ制度を整備し、早期に優秀な専門人材との接点を確保する。
社内育成プログラムの構築
外部採用に依存せず、社内の人材を専門職へ育成するキャリア開発プログラムを設計・導入する。
特定の資格や高い専門性が求められる職種では、人材の絶対数が少なく、求人を出しても応募が集まりにくい。特に即戦力を前提とした採用では、対象人材の多くが既に他社で活躍していたり独立しており、市場に出てこないケースが多い。
専門人材の採用チャネル多角化
従来の求人媒体に加え、専門コミュニティやSNS、リファラル採用など複数チャネルを活用する。
インターンシップ制度の拡充
大学や専門学校と連携したインターンシップ制度を整備する。
社内育成プログラムの構築
社内の人材を専門職へ育成するキャリア開発プログラムを設計・導入する。
特定の資格や高い専門性が求められる職種では、人材の絶対数が少なく、求人を出しても応募が集まりにくい。特に即戦力を前提とした採用では、対象人材の多くが既に他社で活躍していたり独立しており、市場に出てこないケースが多い。
専門人材の採用チャネル多角化
従来の求人媒体に加え、専門コミュニティやSNS、リファラル採用など複数チャネルを活用する。
インターンシップ制度の拡充
大学や専門学校と連携したインターンシップ制度を整備する。
社内育成プログラムの構築
社内の人材を専門職へ育成するキャリア開発プログラムを設計・導入する。
報酬・待遇パッケージの見直し
市場競争力のある報酬体系を設計し、専門人材の獲得力を高める。
ブランディング強化による認知度向上
技術ブログや登壇活動を通じて専門領域での企業認知度を向上させる。
役職
雇用形態
経営からの理念共有不足
テーマの概要がここに入ります。テーマの概要がここに入ります。テーマの概要がここに入ります。テーマの概要がここに入ります。
属性
性別
年代
課題の因果関係
管理職で止まる情報伝達
VoE
特定の資格や高い専門性が求められる職種では、人材の絶対数が少なく、求人を出しても応募が集まりにくい。特に即戦力を前提とした採用では、対象人材の多くが既に他社で活躍していたり独立しており、市場に出てこないケースが多い。
専門人材の採用チャネル多角化
従来の求人媒体に加え、専門コミュニティやSNS、リファラル採用など複数チャネルを活用し、潜在層へのアプローチを強化する。
インターンシップ制度の拡充
大学や専門学校と連携したインターンシップ制度を整備し、早期に優秀な専門人材との接点を確保する。
社内育成プログラムの構築
外部採用に依存せず、社内の人材を専門職へ育成するキャリア開発プログラムを設計・導入する。
特定の資格や高い専門性が求められる職種では、人材の絶対数が少なく、求人を出しても応募が集まりにくい。特に即戦力を前提とした採用では、対象人材の多くが既に他社で活躍していたり独立しており、市場に出てこないケースが多い。
専門人材の採用チャネル多角化
従来の求人媒体に加え、専門コミュニティやSNS、リファラル採用など複数チャネルを活用する。
インターンシップ制度の拡充
大学や専門学校と連携したインターンシップ制度を整備する。
社内育成プログラムの構築
社内の人材を専門職へ育成するキャリア開発プログラムを設計・導入する。
特定の資格や高い専門性が求められる職種では、人材の絶対数が少なく、求人を出しても応募が集まりにくい。特に即戦力を前提とした採用では、対象人材の多くが既に他社で活躍していたり独立しており、市場に出てこないケースが多い。
専門人材の採用チャネル多角化
従来の求人媒体に加え、専門コミュニティやSNS、リファラル採用など複数チャネルを活用する。
インターンシップ制度の拡充
大学や専門学校と連携したインターンシップ制度を整備する。
社内育成プログラムの構築
社内の人材を専門職へ育成するキャリア開発プログラムを設計・導入する。
報酬・待遇パッケージの見直し
市場競争力のある報酬体系を設計し、専門人材の獲得力を高める。
ブランディング強化による認知度向上
技術ブログや登壇活動を通じて専門領域での企業認知度を向上させる。
役職
雇用形態
経営からの理念共有不足
テーマの概要がここに入ります。テーマの概要がここに入ります。テーマの概要がここに入ります。テーマの概要がここに入ります。
属性
性別
年代
課題の因果関係
管理職で止まる情報伝達
VoE
特定の資格や高い専門性が求められる職種では、人材の絶対数が少なく、求人を出しても応募が集まりにくい。特に即戦力を前提とした採用では、対象人材の多くが既に他社で活躍していたり独立しており、市場に出てこないケースが多い。
専門人材の採用チャネル多角化
従来の求人媒体に加え、専門コミュニティやSNS、リファラル採用など複数チャネルを活用し、潜在層へのアプローチを強化する。
インターンシップ制度の拡充
大学や専門学校と連携したインターンシップ制度を整備し、早期に優秀な専門人材との接点を確保する。
社内育成プログラムの構築
外部採用に依存せず、社内の人材を専門職へ育成するキャリア開発プログラムを設計・導入する。
特定の資格や高い専門性が求められる職種では、人材の絶対数が少なく、求人を出しても応募が集まりにくい。特に即戦力を前提とした採用では、対象人材の多くが既に他社で活躍していたり独立しており、市場に出てこないケースが多い。
専門人材の採用チャネル多角化
従来の求人媒体に加え、専門コミュニティやSNS、リファラル採用など複数チャネルを活用する。
インターンシップ制度の拡充
大学や専門学校と連携したインターンシップ制度を整備する。
社内育成プログラムの構築
社内の人材を専門職へ育成するキャリア開発プログラムを設計・導入する。
特定の資格や高い専門性が求められる職種では、人材の絶対数が少なく、求人を出しても応募が集まりにくい。特に即戦力を前提とした採用では、対象人材の多くが既に他社で活躍していたり独立しており、市場に出てこないケースが多い。
専門人材の採用チャネル多角化
従来の求人媒体に加え、専門コミュニティやSNS、リファラル採用など複数チャネルを活用する。
インターンシップ制度の拡充
大学や専門学校と連携したインターンシップ制度を整備する。
社内育成プログラムの構築
社内の人材を専門職へ育成するキャリア開発プログラムを設計・導入する。
報酬・待遇パッケージの見直し
市場競争力のある報酬体系を設計し、専門人材の獲得力を高める。
ブランディング強化による認知度向上
技術ブログや登壇活動を通じて専門領域での企業認知度を向上させる。
役職
雇用形態
経営からの理念共有不足
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属性
性別
年代
課題の因果関係
管理職で止まる情報伝達
VoE
特定の資格や高い専門性が求められる職種では、人材の絶対数が少なく、求人を出しても応募が集まりにくい。特に即戦力を前提とした採用では、対象人材の多くが既に他社で活躍していたり独立しており、市場に出てこないケースが多い。
専門人材の採用チャネル多角化
従来の求人媒体に加え、専門コミュニティやSNS、リファラル採用など複数チャネルを活用し、潜在層へのアプローチを強化する。
インターンシップ制度の拡充
大学や専門学校と連携したインターンシップ制度を整備し、早期に優秀な専門人材との接点を確保する。
社内育成プログラムの構築
外部採用に依存せず、社内の人材を専門職へ育成するキャリア開発プログラムを設計・導入する。
特定の資格や高い専門性が求められる職種では、人材の絶対数が少なく、求人を出しても応募が集まりにくい。特に即戦力を前提とした採用では、対象人材の多くが既に他社で活躍していたり独立しており、市場に出てこないケースが多い。
専門人材の採用チャネル多角化
従来の求人媒体に加え、専門コミュニティやSNS、リファラル採用など複数チャネルを活用する。
インターンシップ制度の拡充
大学や専門学校と連携したインターンシップ制度を整備する。
社内育成プログラムの構築
社内の人材を専門職へ育成するキャリア開発プログラムを設計・導入する。
特定の資格や高い専門性が求められる職種では、人材の絶対数が少なく、求人を出しても応募が集まりにくい。特に即戦力を前提とした採用では、対象人材の多くが既に他社で活躍していたり独立しており、市場に出てこないケースが多い。
専門人材の採用チャネル多角化
従来の求人媒体に加え、専門コミュニティやSNS、リファラル採用など複数チャネルを活用する。
インターンシップ制度の拡充
大学や専門学校と連携したインターンシップ制度を整備する。
社内育成プログラムの構築
社内の人材を専門職へ育成するキャリア開発プログラムを設計・導入する。
報酬・待遇パッケージの見直し
市場競争力のある報酬体系を設計し、専門人材の獲得力を高める。
ブランディング強化による認知度向上
技術ブログや登壇活動を通じて専門領域での企業認知度を向上させる。
役職
雇用形態
経営からの理念共有不足
テーマの概要がここに入ります。テーマの概要がここに入ります。テーマの概要がここに入ります。テーマの概要がここに入ります。
属性
性別
年代
課題の因果関係
管理職で止まる情報伝達
VoE
特定の資格や高い専門性が求められる職種では、人材の絶対数が少なく、求人を出しても応募が集まりにくい。特に即戦力を前提とした採用では、対象人材の多くが既に他社で活躍していたり独立しており、市場に出てこないケースが多い。
専門人材の採用チャネル多角化
従来の求人媒体に加え、専門コミュニティやSNS、リファラル採用など複数チャネルを活用し、潜在層へのアプローチを強化する。
インターンシップ制度の拡充
大学や専門学校と連携したインターンシップ制度を整備し、早期に優秀な専門人材との接点を確保する。
社内育成プログラムの構築
外部採用に依存せず、社内の人材を専門職へ育成するキャリア開発プログラムを設計・導入する。
特定の資格や高い専門性が求められる職種では、人材の絶対数が少なく、求人を出しても応募が集まりにくい。特に即戦力を前提とした採用では、対象人材の多くが既に他社で活躍していたり独立しており、市場に出てこないケースが多い。
専門人材の採用チャネル多角化
従来の求人媒体に加え、専門コミュニティやSNS、リファラル採用など複数チャネルを活用する。
インターンシップ制度の拡充
大学や専門学校と連携したインターンシップ制度を整備する。
社内育成プログラムの構築
社内の人材を専門職へ育成するキャリア開発プログラムを設計・導入する。
特定の資格や高い専門性が求められる職種では、人材の絶対数が少なく、求人を出しても応募が集まりにくい。特に即戦力を前提とした採用では、対象人材の多くが既に他社で活躍していたり独立しており、市場に出てこないケースが多い。
専門人材の採用チャネル多角化
従来の求人媒体に加え、専門コミュニティやSNS、リファラル採用など複数チャネルを活用する。
インターンシップ制度の拡充
大学や専門学校と連携したインターンシップ制度を整備する。
社内育成プログラムの構築
社内の人材を専門職へ育成するキャリア開発プログラムを設計・導入する。
報酬・待遇パッケージの見直し
市場競争力のある報酬体系を設計し、専門人材の獲得力を高める。
ブランディング強化による認知度向上
技術ブログや登壇活動を通じて専門領域での企業認知度を向上させる。
役職
雇用形態
経営からの理念共有不足
テーマの概要がここに入ります。テーマの概要がここに入ります。テーマの概要がここに入ります。テーマの概要がここに入ります。
属性
性別
年代
課題の因果関係
管理職で止まる情報伝達
VoE
特定の資格や高い専門性が求められる職種では、人材の絶対数が少なく、求人を出しても応募が集まりにくい。特に即戦力を前提とした採用では、対象人材の多くが既に他社で活躍していたり独立しており、市場に出てこないケースが多い。
専門人材の採用チャネル多角化
従来の求人媒体に加え、専門コミュニティやSNS、リファラル採用など複数チャネルを活用し、潜在層へのアプローチを強化する。
インターンシップ制度の拡充
大学や専門学校と連携したインターンシップ制度を整備し、早期に優秀な専門人材との接点を確保する。
社内育成プログラムの構築
外部採用に依存せず、社内の人材を専門職へ育成するキャリア開発プログラムを設計・導入する。
特定の資格や高い専門性が求められる職種では、人材の絶対数が少なく、求人を出しても応募が集まりにくい。特に即戦力を前提とした採用では、対象人材の多くが既に他社で活躍していたり独立しており、市場に出てこないケースが多い。
専門人材の採用チャネル多角化
従来の求人媒体に加え、専門コミュニティやSNS、リファラル採用など複数チャネルを活用する。
インターンシップ制度の拡充
大学や専門学校と連携したインターンシップ制度を整備する。
社内育成プログラムの構築
社内の人材を専門職へ育成するキャリア開発プログラムを設計・導入する。
特定の資格や高い専門性が求められる職種では、人材の絶対数が少なく、求人を出しても応募が集まりにくい。特に即戦力を前提とした採用では、対象人材の多くが既に他社で活躍していたり独立しており、市場に出てこないケースが多い。
専門人材の採用チャネル多角化
従来の求人媒体に加え、専門コミュニティやSNS、リファラル採用など複数チャネルを活用する。
インターンシップ制度の拡充
大学や専門学校と連携したインターンシップ制度を整備する。
社内育成プログラムの構築
社内の人材を専門職へ育成するキャリア開発プログラムを設計・導入する。
報酬・待遇パッケージの見直し
市場競争力のある報酬体系を設計し、専門人材の獲得力を高める。
ブランディング強化による認知度向上
技術ブログや登壇活動を通じて専門領域での企業認知度を向上させる。
役職
雇用形態
経営からの理念共有不足
テーマの概要がここに入ります。テーマの概要がここに入ります。テーマの概要がここに入ります。テーマの概要がここに入ります。
属性
性別
年代
課題の因果関係
管理職で止まる情報伝達
VoE
特定の資格や高い専門性が求められる職種では、人材の絶対数が少なく、求人を出しても応募が集まりにくい。特に即戦力を前提とした採用では、対象人材の多くが既に他社で活躍していたり独立しており、市場に出てこないケースが多い。
専門人材の採用チャネル多角化
従来の求人媒体に加え、専門コミュニティやSNS、リファラル採用など複数チャネルを活用し、潜在層へのアプローチを強化する。
インターンシップ制度の拡充
大学や専門学校と連携したインターンシップ制度を整備し、早期に優秀な専門人材との接点を確保する。
社内育成プログラムの構築
外部採用に依存せず、社内の人材を専門職へ育成するキャリア開発プログラムを設計・導入する。
特定の資格や高い専門性が求められる職種では、人材の絶対数が少なく、求人を出しても応募が集まりにくい。特に即戦力を前提とした採用では、対象人材の多くが既に他社で活躍していたり独立しており、市場に出てこないケースが多い。
専門人材の採用チャネル多角化
従来の求人媒体に加え、専門コミュニティやSNS、リファラル採用など複数チャネルを活用する。
インターンシップ制度の拡充
大学や専門学校と連携したインターンシップ制度を整備する。
社内育成プログラムの構築
社内の人材を専門職へ育成するキャリア開発プログラムを設計・導入する。
特定の資格や高い専門性が求められる職種では、人材の絶対数が少なく、求人を出しても応募が集まりにくい。特に即戦力を前提とした採用では、対象人材の多くが既に他社で活躍していたり独立しており、市場に出てこないケースが多い。
専門人材の採用チャネル多角化
従来の求人媒体に加え、専門コミュニティやSNS、リファラル採用など複数チャネルを活用する。
インターンシップ制度の拡充
大学や専門学校と連携したインターンシップ制度を整備する。
社内育成プログラムの構築
社内の人材を専門職へ育成するキャリア開発プログラムを設計・導入する。
報酬・待遇パッケージの見直し
市場競争力のある報酬体系を設計し、専門人材の獲得力を高める。
ブランディング強化による認知度向上
技術ブログや登壇活動を通じて専門領域での企業認知度を向上させる。
役職
雇用形態
経営からの理念共有不足
テーマの概要がここに入ります。テーマの概要がここに入ります。テーマの概要がここに入ります。テーマの概要がここに入ります。
属性
性別
年代
課題の因果関係
管理職で止まる情報伝達
VoE
特定の資格や高い専門性が求められる職種では、人材の絶対数が少なく、求人を出しても応募が集まりにくい。特に即戦力を前提とした採用では、対象人材の多くが既に他社で活躍していたり独立しており、市場に出てこないケースが多い。
専門人材の採用チャネル多角化
従来の求人媒体に加え、専門コミュニティやSNS、リファラル採用など複数チャネルを活用し、潜在層へのアプローチを強化する。
インターンシップ制度の拡充
大学や専門学校と連携したインターンシップ制度を整備し、早期に優秀な専門人材との接点を確保する。
社内育成プログラムの構築
外部採用に依存せず、社内の人材を専門職へ育成するキャリア開発プログラムを設計・導入する。
特定の資格や高い専門性が求められる職種では、人材の絶対数が少なく、求人を出しても応募が集まりにくい。特に即戦力を前提とした採用では、対象人材の多くが既に他社で活躍していたり独立しており、市場に出てこないケースが多い。
専門人材の採用チャネル多角化
従来の求人媒体に加え、専門コミュニティやSNS、リファラル採用など複数チャネルを活用する。
インターンシップ制度の拡充
大学や専門学校と連携したインターンシップ制度を整備する。
社内育成プログラムの構築
社内の人材を専門職へ育成するキャリア開発プログラムを設計・導入する。
特定の資格や高い専門性が求められる職種では、人材の絶対数が少なく、求人を出しても応募が集まりにくい。特に即戦力を前提とした採用では、対象人材の多くが既に他社で活躍していたり独立しており、市場に出てこないケースが多い。
専門人材の採用チャネル多角化
従来の求人媒体に加え、専門コミュニティやSNS、リファラル採用など複数チャネルを活用する。
インターンシップ制度の拡充
大学や専門学校と連携したインターンシップ制度を整備する。
社内育成プログラムの構築
社内の人材を専門職へ育成するキャリア開発プログラムを設計・導入する。
報酬・待遇パッケージの見直し
市場競争力のある報酬体系を設計し、専門人材の獲得力を高める。
ブランディング強化による認知度向上
技術ブログや登壇活動を通じて専門領域での企業認知度を向上させる。
役職
雇用形態
経営からの理念共有不足
テーマの概要がここに入ります。テーマの概要がここに入ります。テーマの概要がここに入ります。テーマの概要がここに入ります。
属性
性別
年代
課題の因果関係
管理職で止まる情報伝達
VoE
特定の資格や高い専門性が求められる職種では、人材の絶対数が少なく、求人を出しても応募が集まりにくい。特に即戦力を前提とした採用では、対象人材の多くが既に他社で活躍していたり独立しており、市場に出てこないケースが多い。
専門人材の採用チャネル多角化
従来の求人媒体に加え、専門コミュニティやSNS、リファラル採用など複数チャネルを活用し、潜在層へのアプローチを強化する。
インターンシップ制度の拡充
大学や専門学校と連携したインターンシップ制度を整備し、早期に優秀な専門人材との接点を確保する。
社内育成プログラムの構築
外部採用に依存せず、社内の人材を専門職へ育成するキャリア開発プログラムを設計・導入する。
特定の資格や高い専門性が求められる職種では、人材の絶対数が少なく、求人を出しても応募が集まりにくい。特に即戦力を前提とした採用では、対象人材の多くが既に他社で活躍していたり独立しており、市場に出てこないケースが多い。
専門人材の採用チャネル多角化
従来の求人媒体に加え、専門コミュニティやSNS、リファラル採用など複数チャネルを活用する。
インターンシップ制度の拡充
大学や専門学校と連携したインターンシップ制度を整備する。
社内育成プログラムの構築
社内の人材を専門職へ育成するキャリア開発プログラムを設計・導入する。
特定の資格や高い専門性が求められる職種では、人材の絶対数が少なく、求人を出しても応募が集まりにくい。特に即戦力を前提とした採用では、対象人材の多くが既に他社で活躍していたり独立しており、市場に出てこないケースが多い。
専門人材の採用チャネル多角化
従来の求人媒体に加え、専門コミュニティやSNS、リファラル採用など複数チャネルを活用する。
インターンシップ制度の拡充
大学や専門学校と連携したインターンシップ制度を整備する。
社内育成プログラムの構築
社内の人材を専門職へ育成するキャリア開発プログラムを設計・導入する。
報酬・待遇パッケージの見直し
市場競争力のある報酬体系を設計し、専門人材の獲得力を高める。
ブランディング強化による認知度向上
技術ブログや登壇活動を通じて専門領域での企業認知度を向上させる。
役職
雇用形態
経営からの理念共有不足
テーマの概要がここに入ります。テーマの概要がここに入ります。テーマの概要がここに入ります。テーマの概要がここに入ります。
属性
性別
年代
課題の因果関係
管理職で止まる情報伝達
VoE
特定の資格や高い専門性が求められる職種では、人材の絶対数が少なく、求人を出しても応募が集まりにくい。特に即戦力を前提とした採用では、対象人材の多くが既に他社で活躍していたり独立しており、市場に出てこないケースが多い。
専門人材の採用チャネル多角化
従来の求人媒体に加え、専門コミュニティやSNS、リファラル採用など複数チャネルを活用し、潜在層へのアプローチを強化する。
インターンシップ制度の拡充
大学や専門学校と連携したインターンシップ制度を整備し、早期に優秀な専門人材との接点を確保する。
社内育成プログラムの構築
外部採用に依存せず、社内の人材を専門職へ育成するキャリア開発プログラムを設計・導入する。
特定の資格や高い専門性が求められる職種では、人材の絶対数が少なく、求人を出しても応募が集まりにくい。特に即戦力を前提とした採用では、対象人材の多くが既に他社で活躍していたり独立しており、市場に出てこないケースが多い。
専門人材の採用チャネル多角化
従来の求人媒体に加え、専門コミュニティやSNS、リファラル採用など複数チャネルを活用する。
インターンシップ制度の拡充
大学や専門学校と連携したインターンシップ制度を整備する。
社内育成プログラムの構築
社内の人材を専門職へ育成するキャリア開発プログラムを設計・導入する。
特定の資格や高い専門性が求められる職種では、人材の絶対数が少なく、求人を出しても応募が集まりにくい。特に即戦力を前提とした採用では、対象人材の多くが既に他社で活躍していたり独立しており、市場に出てこないケースが多い。
専門人材の採用チャネル多角化
従来の求人媒体に加え、専門コミュニティやSNS、リファラル採用など複数チャネルを活用する。
インターンシップ制度の拡充
大学や専門学校と連携したインターンシップ制度を整備する。
社内育成プログラムの構築
社内の人材を専門職へ育成するキャリア開発プログラムを設計・導入する。
報酬・待遇パッケージの見直し
市場競争力のある報酬体系を設計し、専門人材の獲得力を高める。
ブランディング強化による認知度向上
技術ブログや登壇活動を通じて専門領域での企業認知度を向上させる。
役職
雇用形態
テーマヒストリー
組織の強み
顧客志向・相互支援・学習意欲が三位一体で機能する、しなやかで強い組織
「顧客のために」という内発的動機から生まれる高い当事者意識が、困難な状況でも品質を妥協しないプロフェッショナリズムを支えています。また、部門を超えた現場同士の助け合い（OCB）により強固な信頼関係が築かれ、組織の連携力を高めています。さらに、新しいツールや変化を成長機会と捉えるGrowth Mindsetが浸透しており、環境変化への適応力も備えています。
顧客貢献への高い当事者意識
多くの従業員が「顧客のために」という強い内発的動機を持っており、困難な状況でも品質を妥協しないプロフェッショナリズムが現場に根付いています。
VoE
大変なプロジェクトだったが、お客様から直接『ありがとう』と言われる瞬間が一番のやりがい。
—— 法人営業
システムトラブル時も、誰に言われるでもなくチーム全員が顧客影響を最小限にするために動いた。
—— CS
顧客貢献への高い当事者意識
多くの従業員が「顧客のために」という強い内発的動機を持っており、困難な状況でも品質を妥協しないプロフェッショナリズムが現場に根付いています。
VoE
大変なプロジェクトだったが、お客様から直接『ありがとう』と言われる瞬間が一番のやりがい。
—— 法人営業
システムトラブル時も、誰に言われるでもなくチーム全員が顧客影響を最小限にするために動いた。
—— CS
顧客貢献への高い当事者意識
多くの従業員が「顧客のために」という強い内発的動機を持っており、困難な状況でも品質を妥協しないプロフェッショナリズムが現場に根付いています。
VoE
大変なプロジェクトだったが、お客様から直接『ありがとう』と言われる瞬間が一番のやりがい。
—— 法人営業
システムトラブル時も、誰に言われるでもなくチーム全員が顧客影響を最小限にするために動いた。
—— CS
強みヒストリー
コメント詳細
深掘りインタビュー
課題に関するVoEを対象に深掘りインタビューが可能です。深掘りしたいポイントを記入して、インタビュー依頼を送信してください。